关键要点
OKR（目标和关键成果）是一套目标设定框架，用于让团队围绕可量化的目标与成果达成一致。
OKR 能够提升团队参与度、增强工作透明度，并支持定期的进度评审，助力战略对齐。
有效的 OKR 应简洁、富有挑战性，同时搭配清晰且有时效的关键成果，用于跟踪目标达成情况。
实施 OKR 并每季度对其进行审查，以焦团队工作重心、明确责任归属，推动跨团队与跨项目的持续改进。
当您希望实现某个目标或任何事情时，您的愿望是基于首选的结果。这是一个非常简单且基本的概念，在人们很小的时候就已经形成了。用一个句子来描述就是：
我将通过 Y 来衡量 X 的完成情况。
这是 John Doerr 在 Measure What Matters（《这就是 OKR》）一书中对目标和关键成果 (OKR) 的阐释。尽管这一概念简洁明了，但商业环境纷繁复杂，涉及诸多变动因素。即便如此，只要恪守简单原则，依然能取得显著成效。
什么是 OKR?
OKR 是一种流行的管理策略，用于定义目标并跟踪成果。它围绕可衡量的目标实现团队协同与参与。
OKR 最初于 20 世纪 70 年代在英特尔推出并得到推广，随后在科技行业普及开来，成为帮助员工理解并践行企业章程的一种方式。
研究表明，当团队成员清楚地知道团队要尝试实现的目标，更重要的是知道任务的重要性时，他们会更加投入工作，工作效率也会更高。
当员工认为自己的工作对于任务很重要时，他们就会表现出更出色的工作绩效。
—《应用心理学杂志》上发表的文章“The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions（《任务重要性的意义：工作绩效效应、关系机制与边界条件》）
OKR 是对广泛使用的目标管理 (MBO) 实践的改进。不同之处在于 OKR 是一个协作程度更高的过程，而非自上而下的官僚式管理。
率先推广 MBO 的 Peter Drucker 认为，管理者应先审视组织目标，再为员工设定具体目标。相比之下，OKR 则依靠组织内的团队来承接高层次的目标，并针对每个特定领域进行优化。
而且，如果团队必须与组织中的其他合作伙伴合作才能实现高层次的目标，那么这些团队可能会协作并共同编写OKR，以确保正确的一致性。
这是思维方式的转变，问题从“我们是否忙于完成任务？”变为了“我们是否推动了我们组织的蓬勃发展？”
不要只关注“目标”和“关键成果”，更要思考“OKR 流程”。不随着运营环境变化定期审查和调整的静态目标，很快就会变得陈旧且毫无意义。
将明确的目标与一小部分具体的、可衡量的结果相结合，并定期审查这些措施的进展，这才是 OKR 真正有用的原因。
OKR 有哪三种类型？
OKR 分为三类，分别是承诺型、挑战型与学习型 OKR。
承诺型 OKR：必须实现的不可协商目标。
愿景型 OKR：富有挑战性的挑战性目标，推动团队突破舒适区。
学习型 OKR：以获取全新洞察信息为核心的探索性目标。
例如，一项承诺型 OKR 可能是在指定日期前推出某款新产品功能，而一项挑战型 OKR 则可设定将客户满意度评分提升一倍的目标。学习型 OKR 在团队开拓新市场或测试创新构想时极具价值，而此类 OKR 将探索发现置于即时成果之上。
KPI 与 OKR 有什么区别？
KPI 用于跟踪稳定状态下的绩效表现，OKR 则驱动变革，并聚焦于在既定时间范围内实现显著改进。
例如，KPI 可用于衡量月活跃用户数量，而 OKR 则可设定“下一季度将用户参与度提升 20%”的目标。了解二者的区别，有助于团队借助 KPI 监控业务健康状况，利用 OKR 推动业务增长或转型，从而在战略层面兼顾稳定与发展。
定义 OKR
OKR 包含两个重要部分：您想要实现的目标和关键成果，这是您衡量目标实现情况的手段。OKR 教练兼作家 Felipe Castro 将 OKR 的两个组成部分总结如下：
目标：对于想要实现的目标进行让人印象深刻的定性描述。目标应该简短有力、鼓舞人心且有吸引力。目标应该是激励和挑战团队。
主要成果：是一组衡量您在实现目标方面的进展的指标。对于每个目标，应该将两个到五个关键结果设为一组。不然的话，没人会记得。
这个定义有几个关键点。首先，目标应该简洁且有吸引力，这样团队才能轻松记住。
接下来，应该有少量指标来跟踪关键结果。这些指标应该是可以及时衡量的。
如果在两年后才能看到结果，那么就没办法每季度审查一次进度。
目标示例
正如史蒂文·柯维在《成功人士的七个习惯》中所写，“以终为始”。这完全符合确定您想要达到的目标。
一些高层次的目标是：
改进客户满意度
增加经常性收入
扩展系统性能
增加服务的客户数量
减少系统中的数据错误数量
对每个企业而言，重要的是确定与特定环境（市场力量、客户要求、竞争形势、监管环境等）相关的目标。目标应有助于指导组织内每个团队的活动。
对大多数公司来说，将目标设定为“盈利”当然是不错的，但是这个目标太高了，并不能帮助团队确定他们将如何“盈利”。
以“下一季度我们能完成什么，以助力实现长期目标”来设定目标，能让团队将精力聚焦于更小的步骤，从而促进对活动的定期反思与重新调整。
关键成果示例
“关键成果”是采取一系列行动后所期望的成果。关于 OKR，一个常见错误是将期望的成果与用于实现目标的行动混为一谈。例如，在下面的例子中，目标是减少系统中的数据错误数量。但指定的关键成果是安装新的供应商软件包版本。但却没有提及跟踪的数据错误或未来的目标。无法知道安装最新版本会让情况有所好转、进一步恶化还是没有任何效果。
🚫 错误做法：
将为实现目标而采取的行动误当作关键成果。例如：
目标：减少系统中的数据错误数量
主要成果：安装了供应商软件包 10.0 版
✅ 正确做法：
目标：减少系统中的数据错误数量
关键成果：以报告至支持台的数据质量错误数量、无法自动处理的订单数量以及客户报告的订单错误数量为衡量标准
明确可衡量的成果，保持原有目标不变，并指定能够跟踪改进是否达成的关键成果。为了实现预期的目标，往往需要协同开展多种不同活动。
匹配目标和关键成果
重要的是要找到作为目标主要指标的关键结果，而不是落后于指标。你希望可以定期和频繁测量的结果，并产生总体目标。
目标 | 指标 |
|---|---|
客户满意度 | 净推荐值 调查结果 客户流失 采用率 参与度 市场份额（与竞争对手相比） 转化率 |
经常性收入 | 季度收入 订阅 |
系统性能 | 同步用户 客户数量 性能投诉数量 监控系统触发的关键事件数量 |
通过 OKR 得分跟踪成果
采用 0 至 1 之间的浮动分值，用以表明您是未达到、接近还是已达成为 KR 所设定的目标。例如：
差距较大未达标：0.3 分
未达目标但进展显著：0.7 分
完成挑战性目标：1.0 分 😎
要明白，关键成果拿到 0.7 分就已经算是成功了！您应该设定雄心勃勃的挑战性目标，这样即使您在本季度结束时没有获得满分，也不会觉得自己失败了。
如果您的成果经常拿到 1.0 分，您可能需要将关键成果的目标设得更有挑战性一些。在 Atlassian，我们会为 OKR 打分，并使用这款实用的 Confluence OKR 模板向更大组织同步进展。
OKR 和敏捷开发
敏捷开发与 OKR 完美结合。据说敏捷开发降低了转变思维的成本。
为什么？
敏捷规划要求以定期、有计划的节奏检查开发进度，并评估企业所处环境，包括竞争、客户需求、监管要求、市场状况等。
您需要根据这些信息进行调整。明确传达目标和关键成果可提供透明度。
季度审查可以从“我们交付了我们承诺已交付的内容了吗？”转变为“我们是否实现了我们想要的目标？”将这两个问题结合起来有助于组织决定是沿着当前的道路继续前进还是对其进行修改。
使 OKR 与业务战略保持一致
在制定 OKR 时，重要的是不要忽视引导组织前进的内容。因此，您应该将顶级 OKR 与您组织的使命、愿景和“北极星”价值观保持一致。
在 OKR 有助于定义“内容”和“方式”的情况下，你的愿景应该强化“原因”。这个层叠图有助于说明公司的愿景应该如何与您的年度和季度 OKR 联系起来。
还表明了 OKR 在整体战略规划活动中的位置。 您的目标应该支持您的使命和公司的价值观，但也应该与您的长期和短期（或 1 年）目标紧密结合。
OKR 入门
要引入目标和关键成果，让组织确定希望在全年实现的三到四个目标是一种方法。这通常是首席执行官的职责。
然后让组织的各个部门确定在一年四个季度中每个季度可以实现的相关目标。将长远的年度目标与近期的季度目标相结合，可以帮助组织了解如何通过某个特定领域的目标为整个组织做出贡献。
确定可衡量的关键结果很重要，这样您才能检查实现目标的进度。如果您设定的关键结果每年只能衡量一次，那么每年只有一次机会知道工作是否有助于实现目标。
随着组织应对不断加快的变革步伐，每年检查一次进度是不够的。
要想获得更多关于 OKR 制定和评分过程的指导，请查阅本OKR 行动手册。
Jira Align 如何提供帮助
Atlassian 的 Jira Align 解决方案有助于将您的业务战略与技术执行联系起来。OKR 用于跟踪执行成果，而 Jira Align 可以让您清晰地了解目标、您跟踪的关键成果以及为实现目标所开展的相关工作。
Jira Align 中原生包含的 OKR 功能可帮助您的团队自始至终保持一致，并立即将工作与价值交付联系起来。
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特别感谢 Jira Align 产品副经理卡兹·戈特利布对本文的贡献。