Мотивационная теория постановки целей: разбираемся вместе

Большинство команд терпят неудачи не из-за недостатка амбиций, а из-за размытых целей, на которые невозможно ориентироваться в работе.

Задача «укрепить репутацию команды» кажется важной, но знает ли кто-нибудь, как приступить к ее выполнению в понедельник утром? На этот вопрос отвечает мотивационная теория постановки целей.

Она была разработана в 1968 году психологом доктором Эдвином Локком и позднее дополнена доктором Гэри Латэмом. Согласно ей четкие, конкретные и сложные цели мотивируют на достижение высоких результатов лучше, чем туманные планы на будущее.

Причем с колоссальным отрывом!

Из этой статьи вы узнаете, о чем говорится в теории, почему она так эффективна и как пять ее принципов помогут поставить цель, которая станет путеводной звездой для команды.

Что такое теория постановки целей?

Мотивационная теория постановки целей гласит, что качество цели напрямую определяет качество усилий, направленных на ее достижение. В оригинальном исследовании Локка, опубликованном в 1968 году, обнаружено, что люди работают продуктивнее, когда стремятся к конкретным и сложным целям, а не простым или расплывчатым.

И это логично, ведь неясные цели не указывают, на что именно нужно направить усилия. Как, например, цель «повысить удовлетворенность клиентов», которая может означать все что угодно.

Другое дело — такая формулировка: «сократить среднее время реагирования до менее чем 24 часов к концу квартала». Она четко описывает критерии успеха, способы его измерения и сроки, в которые нужно успеть.

В 1990 году Локк и Латэм вывели пять принципов эффективной постановки целей и опубликовали их в своей книге A Theory of Goal Setting and Task Performance («Теория постановки целей и выполнения задач»). Эти принципы по сей день остаются самым практичным способом перейти от намерений к результатам.

Почему постановка целей повышает эффективность работы?

Вдумчивое определение цели перед началом работы не простая формальность, а ключевой фактор качества вашей дальнейшей деятельности. Вот несколько основных причин, по которым так важно правильно ставить цели.

Общее направление для команд

Четкая цель помогает отделить зерна от плевел. Когда команда точно знает, чего и к какому сроку нужно достичь, расставлять приоритеты в задачах, распределять усилия и отказываться от ненужной работы куда проще.

Без единого ориентира команда часто работает тяжело, но не всегда движется в одном направлении.

Наглядность прогресса

Измеримые цели показывают, насколько команде удалось продвинуться в деле. Позади половина месяца, а задача выполнена лишь на 25 %?

Очевидно, нужно что-то менять! Но без конкретной цели вы не поймете, что сбились с пути, и не сможете вовремя внести коррективы.

Внутренняя мотивация

Достижение цели вызывает дофаминовую реакцию в мозге. Исследования так называемого принципа прогресса показывают, что даже небольшие победы на пути к цели отлично мотивируют.

Разбив большую цель на контрольные точки, команда постоянно ощущает динамику, и это подкрепляет их желание двигаться вперед в течение долгого времени.

Пять принципов постановки целей по Локку и Латэму

Так что же отличает цели, которые непременно будут достигнуты, от пустого визионерства?

1. Ясность

Цель должна быть достаточно конкретной, чтобы у двух людей было одинаковое мнение о том, достигнута она или нет. Расплывчатые цели допускают различные толкования, что, в свою очередь, приводит с раскоординации усилий.

Проверить цель на ясность можно по системе SMART: она конкретна, измерима, достижима, уместна и ограничена по времени? Так, цель «сократить время реагирования в службе поддержки клиентов до 24 часов или менее к концу II квартала» подходит по всем пунктам. А цель «улучшить обслуживание клиентов» — нет.

2. Амбициозность

Важно, чтобы ради цели нужно было потрудиться. Сложные цели стимулируют более продуктивную работу, чем простые, если они достижимы. Слишком легкая задача не мотивирует, но и невыполнимая — отбивает желание что-либо делать.

Если служба поддержки в среднем реагирует в течение 25 часов, то планка в 24 часа слишком низкая. А вот 20 часов — в самый раз. Когда команда будет двигаться к цели, обязательно отмечайте достижение каждой контрольной точки.

Признание успехов помогает сохранять темп, когда кажется, что до финиша еще далеко.

3. Приверженность

Команда не будет прилагать максимум усилий для достижения цели, в которую не верит. У приверженности два источника: участие в постановке цели и уверенность в том, что цели действительно стоит достичь.

Вовлечение участников команды в определение целей способствует постановке более качественных задач и повышает заинтересованность в их выполнении. Люди охотнее занимаются тем, что сами для себя наметили.

Спросите у сотрудников, что им кажется реалистичным, с какими препятствиями они ожидают столкнуться и что наполнит цель смыслом для них. Ответы на эти вопросы обычно помогают доработать цель.

4. Обратная связь

Цели без обратной связи — просто пожелания, хотя и со сроком исполнения. На регулярных встречах, будь то индивидуальные встречи или командные ретроспективы, сотрудники получают контекст, необходимый для корректировки подхода.

На собраниях также можно отмечать прогресс и этим подкреплять эффективное поведение. Для личных целей можно запланировать самостоятельную оценку в ключевых контрольных точках.

Спрашивайте себя не только о том, выполнен ли нужный показатель, но и о том, насколько разумен ваш подход к достижению цели и нет ли более эффективных путей.

5. Сложность задачи

Чем сложнее цель, тем важнее сохранять фокус. Просить команду одновременно сократить время реагирования, повысить удовлетворенность клиентов и улучшить рейтинг отзывов в интернете — значит просить оптимизировать сразу три разных направления. В этом случае внимание сотрудников будет рассеиваться.

Выберите цель, которая наиболее актуальна на данный момент. Убедитесь, что сроки реалистичны, а у команды есть все необходимые навыки и ресурсы.

Если с этим проблемы, устраните их до того, как примете на себя обязательства, а не в процессе работы.

Применение теории на практике

Пять принципов эффективны только вместе. Четкая цель, в которой никто не заинтересован, не мотивирует. Без обратной связи те, кто изначально загорелся амбициозной целью, рискуют свернуть не туда.

А чрезмерная сложность мешает выполнению даже предельно ясной задачи. Прежде чем браться за дело, проанализируйте каждый из пяти критериев.

• Ясность: достаточно ли цель конкретна и измерима, чтобы все одинаково понимали, как выглядит успех?

• Амбициозность: требует ли цель существенных усилий, все еще оставаясь достижимой?

• Приверженность: понимает ли команда, почему цель важна, и участвует ли в ее постановке?

• Обратная связь: есть ли регулярное взаимодействие с исполнителями для оценки прогресса и корректировки?

• Сложность задачи: представляет ли собой цель одну задачу, на которой команда может полностью сосредоточиться?

Если хотя бы на один из вопросов вы ответили нет, исправьте ситуацию до начала работы. Цели, не отвечающие всем пяти принципам, обычно обречены на провал.

Как Confluence и Jira помогают командам ставить и отслеживать цели

Описанная теория работает на практике, когда цели находятся на виду и привязаны к конкретным задачам. Если документ с целями никто никогда не открывает, пять принципов так и остаются абстрактной идеей.

В едином разделе Confluence команда может документировать цели, отслеживать прогресс и проводить встречи в соответствии с принципом обратной связи. А шаблоны OKR и SMART-целей помогают быстрее ставить задачи в формате, который отвечает принципу ясности.

Страницы с целями — динамические документы: они остаются доступными для поиска и редактирования по мере внесения изменений, поэтому у команды всегда есть точное представление о текущем положении дел. А в Jira можно связать цели с повседневными задачами.

Команды могут привязывать задачи и эпики прямо к стратегическим целям, чтобы всегда понимать, как отдельные дела формируют общий результат. Приближение к цели можно отслеживать постоянно, в режиме реального времени, а не в конце квартала, когда вы вручную подводите итоги.

Попробуйте бесплатные версии Confluence или Jira и предоставьте команде единое пространство, в котором удобно ставить, отслеживать цели и отчитываться об их достижении.

Часто задаваемые вопросы

Почему постановка целей важна для мотивации?

Постановка целей повышает мотивацию, поскольку у команд есть четкое направление для работы и возможность отслеживать прогресс, чтобы не сбиваться с пути. Кроме того, мозг выделяет дофамин в ответ на достижение цели, поэтому даже маленькие победы поддерживают мотивацию в ходе длительных проектов.

В чем разница между теорией постановки целей и системой SMART?

Теория постановки целей несет в себе научную ценность: она объясняет, почему конкретные и сложные цели повышают продуктивность. SMART — это практическая система для определения целей, которые соответствуют теоретическому принципу ясности.

SMART-цели — инструмент, а теория постановки целей — доказательная база, которая объясняет, почему этот инструмент эффективен.

Как применять теорию постановки целей в работе?

Прежде чем начать движение к цели, проверьте ее на соответствие пяти принципам. Сделайте ее конкретной и измеримой.

Поставьте цель, которая потребует значимых усилий, и обсудите ее с командой. Запланируйте регулярные встречи для предоставления обратной связи.

Не ставьте разноплановые задачи, чтобы команде не приходилось то и дело переключаться между множеством приоритетов. Цели, которые соответствуют всем пяти критериям, стабильно приносят более высокие результаты, чем те, которые не дотягивают по каким-либо пунктам.

Какова взаимосвязь между сложностью цели и эффективной работой?

В исследовании Локка была обнаружена прямая зависимость: более сложные цели ведут к более высокой производительности, чем простые, до тех пор, пока цель не становится действительно недостижимой.

Цель, которой слишком легко достичь, не требует усилий. Недостижимая цель приводит к потере интереса. Оптимальный вариант — цель, которая требует серьезных усилий и остается достижимой при их постоянном приложении.